Università e Personale Tecnico-Amministrativo

Nella nostra, come in tutte le grandi Università del mondo, i risultati ottenuti nella ricerca, nella didattica e nelle attività di trasferimento della conoscenza sono possibili grazie al supporto qualificato, anche se spesso invisibile, di amministrazioni competenti ed efficienti. Donne e uomini che hanno scelto di lavorare all’Università per impiegare le proprie competenze al servizio del paese. È quindi fondamentale creare le condizioni affinché tutti possano svolgere il proprio lavoro con impegno, motivazione e forte senso di identificazione nell’Alma Mater Studiorum. Con urgenza e con convinzione dobbiamo rendere coerente il nostro modo di lavorare con le prospettive di sviluppo e con gli investimenti straordinari che ci aspettano nei prossimi sei anni. Il mio impegno è di lavorare su tre direttrici complementari.

a. Il coinvolgimento, la responsabilizzazione e le risorse

È urgente ripensare complessivamente al modello organizzativo adottato, perché possa restituire a tutti l’autonomia necessaria a svolgere in modo efficace ed efficiente il proprio lavoro. È necessario ridefinire un nuovo patto sociale, in cui il personale tecnico e amministrativo sia compartecipe del cambiamento, dotato di maggiore autonomia per risolvere i problemi quotidiani e di maggiore iniziativa per migliorare tutti i nostri processi. L’organizzazione del lavoro fortemente centralizzata, la parcellizzazione dei compiti e una selezione basata sulle attitudini invece che sulle competenze ha portato ad un progressivo svuotamento delle attività quotidiane, ad una mancanza di visione sull’intero processo in cui si è inseriti e una forte distanza dalla comprensione delle esigenze delle utenze.

Le strutture centrali sono cresciute, ma non abbastanza per gestire in maniera efficiente l’insieme delle attività che hanno assorbito, mentre i Dipartimenti e tutte le strutture di secondo livello hanno acquisito e mantenuto grandi responsabilità senza disporre delle risorse necessarie.

Servono azioni concrete per dare un segnale chiaro di cambiamento, azioni che siano coerenti con quanto definito nel nuovo Patto per l’Innovazione del Lavoro Pubblico e della Coesione Sociale. Questo significa un impegno personale del Rettore, il mio impegno, a sostenere a livello nazionale l’urgenza degli adeguamenti stipendiali nell’ambito delle azioni previste dall’Aran, la necessità di rivedere alcuni vincoli che limitano le possibilità di recupero di risorse necessarie per incrementare la quantità e la frequenza delle Progressioni Economiche Orizzontali, delle Progressioni Economiche Verticali e il riconoscimento delle competenze acquisite. È inoltre necessario agire a livello locale per massimizzare le opportunità già presenti con la normativa in vigore. Il tutto deve essere collocato in un nuovo contesto lavorativo, che riduca la centralizzazione, aumenti i livelli di autonomia individuale, con un forte orientamento agli obiettivi e all’utenza finale, piuttosto che alla procedura e all’esecuzione di un compito.

L’attenzione ai risultati è fondamentale per poter applicare in modo corretto e funzionale gli strumenti contrattuali che offrono maggiori opportunità di conciliazione tra attività lavorativa e vita personale, senza ridurre i livelli di servizio o penalizzare lo svolgimento delle attività assegnate. Rispetto ad altre realtà, come ad esempio la Regione Emilia-Romagna a cui abbiamo già ceduto fin troppe persone, bisogna accelerare – con attenzione critica a ogni possibile forma di discriminazione anche implicita – la diffusione dello smart working. Ciò richiede un cambio di mentalità, un adeguamento culturale e l’evoluzione di un approccio all’attività professionale che può generare benefici concreti per i singoli e per tutta la nostra comunità. Sono processi che devono prevedere una forte partecipazione dal basso, un pieno coinvolgimento delle strutture e l’abbandono di una mentalità di controllo fortemente centralizzata e rigida che non si adatta alla natura stessa di queste diverse modalità di organizzazione del lavoro e rischia di penalizzare maggiormente le situazioni più bisognose di interventi di questa natura. L’approccio deve essere basato sulla valorizzazione di queste opportunità in modi personalizzabili rispetto alle singole esigenze e preferenze.

È anche importante prevedere un’attenta valutazione delle situazioni che, per la natura delle attività svolte o l’impossibilità di trasferire fuori dall’ambiente lavorativo quanto necessario, potrebbero non avere accesso alle nuove opportunità, per evitare ogni forma di possibile discriminazione legata al ruolo ricoperto pur a parità di esigenze o preferenze personali. Non sarà un percorso privo di difficoltà e, per questo, possiamo imparare dall’esperienza di altre realtà che sono già partite da tempo e utilizzare un metodo di lavoro caratterizzato da un confronto costruttivo, inclusivo e partecipato.

 

b. La governance e la partecipazione

L’assetto complessivo del nostro Ateneo merita una revisione mirata di alcuni aspetti che non sono coerenti con un’ampia e qualificata partecipazione alla formazione delle decisioni. In generale, non abbiamo un problema di trasparenza o di disponibilità delle informazioni, anche se possiamo fare ancora molto per quanto riguarda la strutturazione delle nostre basi di dati e una loro piena fruibilità nel quotidiano da parte di chiunque ne abbia bisogno, a partire dal personale Tecnico-Amministrativo nei suoi vari ruoli. È urgente, invece, intervenire per restituire ordine e chiarezza alla modalità attraverso la quale si forma l’indirizzo politico delle decisioni, ai contesti in cui rendere possibile la manifestazione di idee, alternative, visioni convergenti o contrapposte, tutti elementi fondamentali per la costruzione di scelte robuste e con chiara identificazione della genesi e delle relative responsabilità.

La presenza strutturale del Personale Tecnico-Amministrativo in questi processi è un elemento fondamentale, non solo in quanto portatori di specifiche competenze utili ad una più efficace costruzione delle soluzioni, ma anche come componente specifica e rilevante della comunità universitaria. Per questo, come già declinato nella parte del programma dedicata alla nostra organizzazione interna, è opportuno un intervento sullo Statuto, che ci consenta di fare tesoro dell’esperienza maturata in questi dieci anni di nuovo assetto istituzionale. Gli ambiti di intervento sono chiari e così anche le possibili soluzioni.

Per quanto riguarda gli organi è importante intervenire sulla composizione del CdA, per rendere strutturale e non solo possibile la presenza di una rappresentanza del Personale Tecnico-Amministrativo, come accade già nella maggior parte delle Università italiane. Un secondo aspetto rilevante, legato alla composizione del CdA e meritevole di attenzione, è la modalità di selezione dei suoi membri e l’opportunità di una maggiore trasparenza legata ad un processo elettivo diretto rispetto alle attuali modalità di selezione. Un terzo aspetto riguarda l’inserimento a Statuto delle Commissioni Istruttorie, con regolazione della loro composizione ed attribuzione alle stesse in via obbligatoria della formulazione dei lavori di preparazione del materiale da sottoporre agli Organi, prevedendo tra queste la Commissione Personale. Un quarto aspetto riguarda il recupero del ruolo dei Campus e una revisione degli organi decisionali che, accompagnato alla restituzione di un presidio amministrativo dedicato, consenta una presenza autorevole e compiuta in tutte le nostre sedi. Infine, occorre riflettere sulla funzionalità della Consulta, alla luce dei nuovi equilibri introducibili con gli altri interventi sopra tratteggiati, dell’esperienza di questi anni e del confronto con altri Atenei, rispetto ai quali siamo tra i pochi che ne hanno previsto la presenza, a scapito di una più piena partecipazione, che, invece, sarebbe possibile con i cambiamenti proposti.

Questi passaggi sono possibili anche senza intervenire sulla attuale composizione del Senato Accademico e senza richiedere alcuna deroga, come previsto dall’Art.1 della Legge 240, ma sarebbe opportuno cogliere questa occasione anche per riflettere sulla funzionalità dell’attuale assetto del Senato.

 

c. I ruoli, le specificità e le opportunità trasversali

Parlare in termini generali di Personale Tecnico-Amministrativo non consente di considerare pienamente le diverse realtà lavorative, le diverse competenze coinvolte e le specifiche problematiche che caratterizzano il percorso professionale e la quotidianità di tante colleghe e colleghi. La realizzazione dei piani di sviluppo lungo le direttrici indicate come prioritarie per l’utilizzo delle risorse straordinarie, così come i vari interventi previsti in questo programma per i prossimi sei anni devono fare tesoro di queste diversità per includerle in modo coerente, affrontare nello specifico i problemi ancora irrisolti e fare dell’azione generale dell’Ateneo un’occasione costante di crescita professionale.

Investire in grandi attrezzature di ricerca e potenziare la capacità di sviluppo legata alla componente laboratoriale significa assegnare un ruolo primario al personale tecnico di laboratorio in chiave gestionale nelle nuove realtà che dobbiamo e possiamo realizzare. Il contesto della cosiddetta Torre Biomedica e il suo ruolo come core facility, così come anche l’attivazione dei laboratori nell’Area del Navile offrono un primo esempio concreto in questo senso, ma certamente non l’unico.

Collaborare con i territori per valorizzare il nostro patrimonio bibliotecario, archivistico, museale e culturale può realizzarsi solo attraverso un pieno coinvolgimento di molte diverse figure professionali, al fine di realizzare una proficua collaborazione con docenti e ricercatori che aumenti la fruibilità delle risorse, le configuri in modi aperti a tutti e renda così possibile una nostra piena ed efficace presenza nella società. Lo sviluppo delle molte attività straordinarie che potremo far partire richiede una forte capacità di gestione per progetti, la costituzione di gruppi di lavoro ad hoc, con un forte coinvolgimento di docenti e personale TA, guidato dalle specifiche competenze associate agli ambiti di intervento. Queste saranno occasioni concrete di crescita professionale a livello individuale e di trasferimento nelle attività ordinarie di nuove competenze e nuove esperienze in grado di portare specifici contributi al miglioramento di tutta la nostra organizzazione.

Tutti questi interventi devono essere basati su un investimento convinto e continuativo nel tempo dedicato alla formazione e alle occasioni di sviluppo professionale, per aumentare le opportunità all’interno della nostra Università e contribuire così a fermare i molti trasferimenti e invertire la tendenza, così da tornare ad essere attrattivi nelle nuove assunzioni.

Un’attenzione particolare dovrà inoltre essere dedicata a garantire che le nuove iniziative, come per esempio la partenza dell’IRCCS al Sant’Orsola e le collaborazioni con il progetto regionale sui Big Data, offrano occasioni positive non solo ai docenti ed ai ricercatori, ma anche al personale tecnico-amministrativo.

Un impegno analogo deve essere legato a sviluppare a livello nazionale nuovi ruoli coerenti con gli indirizzi del nuovo Patto per l’Innovazione del Lavoro Pubblico e la Coesione Sociale, che consentano di risolvere il caso particolare dei Collaboratori Linguistici o le tabelle di riferimento per il convenzionamento dei tecnici di area medica, per i quali è anche urgente sollecitare la Regione a ridefinire le tabelle di equiparazione stipendiali così come previsto dal Protocollo di Intesa Regionale.